Žmogiškųjų išteklių vadyba

Žmogiškųjų santykių teorija remiasi psichologijos mokslo laimėjimų taikymu vadyboje. Kadangi psichologija pradėjo plėtotis vėliau negu mokslinio valdymo teorijos, o psichologai menkai tesidomėjo valdymu, tai iš pradžių buvo tik kalbama apie žmogiškųjų santykių svarbą. Todėl dažniausiai šiuo klausymu buvo siūloma, kaip teisingai nustatyti atlyginimą ir formalius santykius bei ekonomiškai skatinti darbuotojus. Buvo teigiama, jog organizuojant darbą pageidautina atsižvelgti į darbuotojo charakterį, jo jausmus ir nuotaikas bei į įvairias gyvenimo situacijas. Būtent šiems valdymo aspektams mano jau nagrinėtos, klasikinės orgvadybinės teorijos, beveik visai neskyrė dėmesio. Todėl jau net trečiajame XX amžiaus dešimtmetyje šios teorijos buvo stipriai kritikuojamos, o to pasėkoje susiformavo nauja vadybos teorijų srovė – tai sociopsichologinės teorijos. Pati pirmoji, išsivysčiusi teorija, iš šios teorijų grupės, buvo žmogiškųjų santykių teorija.

M. P. Follett ir E. Mayo, yra mokslininkai, kurie sukūrė žmogiškųjų santykių teoriją. M. Follett įdėjo daug darbo vystant įvairias vadybos teorijas, tačiau šioje teorijoje ji nekompleksiškai ir nelogiškai išdėstė savo mintis bei neapibendrino išvadų. Lyginant su ponia M. Follett, amerikiečių mokslininkas E. Mayo, šią teoriją išdėstė žymiai kompleksiškiau ir sistemiškiau.

Šiose santykiuose svarbiausia yra teisingai suprasti valdžios ir autoriteto sąvokas. Valdžia arba kitaip vadovavimas, tai viena iš valdymo funkcijų sudėtinių dalių. Logiška, jog tas, kuris tampa vadovu įgauna valdžia savo pavaldiniams, tačiau jis turi protingai ir teisingai šiomis, jam duotomis, teisėmis naudotis. Jis turi atsižvelgti į kiekvieno pavaldinio nuomonę bei požiūrį, taip integruojant savąją. Gavęs valdžią vadovas, kartu su ja įgauna ir formalųjį autoritetą, tačiau jis taps tikru autoritetu, jei vadovas teisingai vadovaus arba kitaip tariant naudosis valdžia. Jei vadovas vadovausis principu „vienas su kitu“, dirbdamas su pavaldiniais, tai jis bus tikras vadovo autoritetas, o jei vadovausis principu „vienas virš kito“, tai jis bus tik formalus autoritetas.

Kita problema- tai vadovo atsakomybė.Klasikinėse orgvadybinėse teorijose vyrauja samprata „kam atsako“ pavaldinys ar kam jis yra pavaldus bei kam turi atsiskaityti, galbūt ir šiek tiek prisibijant to asmens. Tačiau sociopsichologinės teorijos įveda sampratą „už ką atsako“ darbuotojas. To pasėkoje išnyksta baimės faktorius tarp vadovų ir pavaldinių.

Konfliktų sprendimo tipai yra trys:

• „Dominavimas“ – kai viena pusė sugeba įrodyti savo teisybę ir nugalėti antrąją.
• „Kompromisas“ – kai abi pusės daro nuolaidas ir tada susitaria.
• „Integravimas“ – kai abi pusės bendrai ieško konflikto priežasčių ir rengia konkrečias priemones joms pašalinti.

Geriausias tipas yra, be abejo, integravimas, tačiau jis įmanomas tik tuomet, kai konfliktuojančios pusės nejaučia viena kitai organinio priešingumo jausmo.

Viena iš priežasčių, keliančių konfliktus yra „komandavimo būdas“ arba kitaip tariant, kaip vadovai duoda įvairius įsakymus ir nurodymus savo pavaldiniams. Jei įsakymai yra duodami grubiai, nesvarbu kad jie yra teisingi, tai gali sukelti pavaldinių psichologinį pasipriešinimą ir duoti pagrindą konflikto atsiradimui. Norint išvengti tokių konfliktinių situacijų, vadovas turi duoti įsakymus bei nurodymus tvirtai, aiškiai ir net griežtai, tik jokiu būdu ne grubiai.

Darbuotojai taip pat turėtų dalyvauti valdymo procese, o tai galėtų reikšti, jog jie turėtų dalyvauti tiek sprendimų priėmime, tiek ir savo karjeros planavimo procese. Būtent ši nuostata davė pradžią visuotinio dalyvavimo valdyme idėjai, kurią dar nagrinėsiu šiame skyriuje.

Didžiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ir materialiniai veiksniai, o psichologiniai ir socialiniai. Tai yra todėl, kad žmogus yra socialinė būtybė ir gyventi normaliai jis gali tik tarp kitų socialinių būtybių, žinoma esant normaliems socialiniams santykiams. Ekonominis aspektas yra maža dalis šiose santykiuose, todėl yra būtina atkreipti dėmesį į kiekvieno darbuotojo socialinę ir psichologinę padėtį, taip pat nuolat ją įvertinti ir tobulinti, tam kad organizacijoje žmonės jaustųsi saugiai, patogiai, gerai bei būtų pasiekti aukšti veiklos rezultatai.